HR--从职能专家到事业伙伴 txt umd azw3 下载 fb2 pdf 在线 免费

孙显嶽著的《HR--从职能专家到事业伙伴》以HR专业职能作为写作的主体架构，包括人力资源规划、招聘甄选与面谈技巧、人才发展管理、薪酬管理实务、绩效管理实务、员工关系管理等。 一章突出了本书的核心内容，即介绍人力资源管理工作者想要成为企业的事业伙伴，应该且必须具备的能力。本书对于想提升人力资源管理专业能力与成为事业伙伴的HR从业人员而言，大有裨益，建议选用。

第1章 人力资源规划

1.1 人力资源规划的意义与定义

1.2 人力资源规划的基本活动与过程

1.3 人力资源规划的方法

第2章 招聘甄选与面谈技巧

2.1 人才招聘与甄选流程

2.2 信度与效度

2.3 甄选的方式

2.4 面谈技巧的介绍

第3章 人才发展管理

3.1 人才发展的重要性

3.2 人才发展体系规划

3.3 人才培训活动的实施

3.4 培训效果的评估模型

3.5 内部培训师体系的建立

3.6 ISO10015简介

第4章 薪酬管理实务

4.1 薪酬管理的意义与范围

4.2 职位评价介绍

4.3 薪酬结构的设计

4.4 薪酬效益衡量指标

4.5 薪酬预算规划管理

4.6 薪酬策略的应用

第5章 绩效管理实务

5.1 绩效管理的意义与作用

5.2 绩效管理实施的程序

5.3 绩效评估的方法

5.4 绩效面谈的实施

第6章 员工关系管理

6.1 员工关系的意义与目的

6.2 心理契约与员工关系

6.3 企业文化建设与员工关系

6.4 人际沟通与冲突管理

第7章 HRBP应具备的专业能力

7.1 HR如何成为BP

7.2 人力资源战略规划与执行

7.3 胜任力模型的应用

7.4 接班人计划

7.5 评价中心的应用

7.6 人力资源成本效益管理

7.7 人力资源投资回报率

参考文献

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人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力资源需求，从企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标，以为企业经营战略和目标的实现提供人力资源。从狭义的角度来看，人力资源规划是企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。若是从广义角度来看，人力资源规划是企业所有各类人力资源规划的总称。企业在未来的一年之内需要聘用多少员工，何时进行聘用，需要聘用何种专业员工，员工的资历与专长有哪些，员工的人格特质为何，这些问题都是在进行人力资源规划时需要思考的议题。

     就企业而言，良好的人力资源规划可以使得企业及早地因应外部环境的人力供给变化做好企业的人力需求准备，同时也可以提升组织现有的人力应用效力，使其人力效用 化。若是从个体的观点出发，完善的人力资源规划以及后续的人力资源管理活动可以提高员工的工作动机，改善绩效，协助员工达成自我实现的目标。

     人力合理化及人力需求预估是企业面对未来发展人力资源规划的重要课题，因此，工作分析和人力资源规划是构成现代人力资源系统的两个基本流程，可通过整合人力资源计划达到 成本效益(Cascio，1989)。

     通过人力资源的规划可使企业获取和维持组织所需的人力的质与量；培养训练良好、具弹性的人才，以协助组织适应不确定的外在环境；可维持人力的稳定，降低外部招募的依赖性；可因应组织发展目标，以总量管制方式预估人力需求、消除无效人力，使人力资源分配合理化；可有效运用人力提高效率，达到 成效，协助组织成长。

     陈琼莉(1995)将人力资源规划对组织发展的重要性归纳如下：(1)透过人力资源规划过程，组织可预估未来所需人力，进行人才储备，不必担心组织人力与未来发展目标衔接不上，减少管理者对未来的不确定性；(2)协调不同的人力管理计划，使各项人力活动与组织未来目标 有效地配合；(3)有效掌握人力资源的投资，使人员致力于组织目标的达成，凸显人力资源的价值。

     人力资源规划一方面应根据企业当时的业务方向和规模拟定各类人员必须配备的数量，以达到精简结构、节约人力和提高工作效率的目的。另一方面，人力资源规划应着重于对现有人力资源的盘点和对未来人力资源供求的分析，以确定人力资源补充、调整和能力提升方案。总体来说，人力资源规划应该关注的重点有以下五点： (1)战略规划。

     战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的方针、政策和策略的规定，

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